Conozca sus derechos si es despedido

despidoEn el caso de los trabajadores asalariados o por cuenta ajena, el despido viene regulado en el Estatuto de los Trabajadores y podemos decir que, básicamente, existen dos tipos, cada uno tiene un tratamiento distinto. Por un lado, nos encontramos con el despido objetivo, y por otro con el despido disciplinario.

El despido objetivo: es aquel que se produce cuando concurren alguna de estas causas:

1- Ineptitud del trabajador

2- Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo, siempre que esos cambios sean razonables.

3- Por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción alegadas por la empresa.

4- Por faltas de asistencia al trabajo. El 20% en un periodo de 2 meses consecutivos, o el 25% en un periodo de 4 meses.

El despido disciplinario: por su parte es aquel que se produce en los casos de incumplimiento del trabajador, y el Estatuto de los Trabajadores reconoce por incumplimientos, o causas legítimas de este despido, las siguientes:

1- Falta repetida e injustificada de asistencia o puntualidad al trabajo.

2- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

3- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.

4- Transgresión de la buena fe contractual, o el abuso de confianza.

5- Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

6- Embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo.

7- El acoso por origen racial, étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

En ambos casos el despido debe ser comunicado al trabajador por escrito con 15 días de antelación y en la carta de despido deberá aparecer la causa por la cual se procede al mismo. En el supuesto del despido objetivo, en el mismo acto de entrega de dicha carta, se deberá poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente, la cual será de 20 días de salario por año trabajado.

En caso de impugnación judicial del despido, el Juez declarará el mismo como procedente, improcedente, o nulo.

El despido será procedente, cuando se considere que ha quedado demostrada la causa alegada por el empresario.

Si por el contrario, el despido es declarado improcedente, el empresario podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización. Si optará por la readmisión, en los casos de despido objetivo, el trabajador deberá devolver la indemnización recibida con la carta de despido y tendrá derecho a reclamar los salarios no abonados durante el proceso judicial. Si optará por la indemnización, esto implicaría la extinción de la relación laboral. Indemnización que sería la equivalente a 33 días por año de trabajo.

Por último, será nulo el despido, cuando:

– Tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley.
– Se produzca durante el período de suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción, acogimiento o paternidad.
– El de las trabajadoras embarazadas.
– El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, acogimiento o paternidad

En este ultimo caso, el empresario no tendrá opción alguna y deberá readmitir al trabajador.

Caso distinto es el de los funcionarios al servicio de la Administración, que no se rigen por el Estatuto de los Trabajadores, sino por el Estatuto Básico del Empleado Público, Ley 7/2007, de 12 de Abril. En dicha norma se recogen las sanciones aplicadas en virtud de las infracciones cometidas por éstos en el desempeño de sus labores, existiendo un amplio abanico de infracciones.
Por razón de las faltas cometidas podrán imponerse las siguientes sanciones:
a. Separación del servicio de los funcionarios, que en el caso de los funcionarios interinos comportará la revocación de su nombramiento, y que sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves.
b. Despido disciplinario del personal laboral, que sólo podrá sancionar la comisión de faltas muy graves y comportará la inhabilitación para ser titular de un nuevo contrato de trabajo con funciones similares a las que desempeñaban.
c. Suspensión firme de funciones, o de empleo y sueldo en el caso del personal laboral, con una duración máxima de 6 años.
d. Traslado forzoso, con o sin cambio de localidad de residencia, por el período que en cada caso se establezca.
e. Demérito, que consistirá en la penalización a efectos de carrera, promoción o movilidad voluntaria.
f. Apercibimiento.
g. Cualquier otra que se establezca por Ley.
En caso de impugnación judicial, el Juzgado puede considerarlo procedente o improcedente, produciéndose en este caso la readmisión del funcionario, punto en el que se diferencia del personal laboral, en el cual el empresario es quien decide si readmite o indemniza.

 

Sobre el autor:

Verónica Esteban Cibaja, es Abogada y Asesora Tributaria en EVOLUTIZA Abogados & Asesores Tributarios, Licenciada en Derecho, está especializada en derecho tributario y asesoría fiscal, con fuerte especialización en la industria manufacturera y los sistemas de tributación internacionales, expatriación y repatriación de capitales y operaciones con territorios de baja tributación. Es la coordinadora de la actividad de Administración de Fincas. Habla español e inglés.

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